La mejor manera de determinar el éxito de sus esfuerzos de reclutamiento es medirlos. Las métricas comunes incluyen el tiempo necesario para contratar y tasa de éxito después de seis meses. Al medir los resultados que recibe de cada gerente de contratación, puede medir cuánto tiempo ha pasado su reclutador buscando candidatos y evaluar las calificaciones de cada candidato. Si desea garantizar un crecimiento continuo, es importante invertir en su servicio de reclutamiento. Burning Bridges con buenos socios no ayudará a su empresa a crecer a largo plazo.
Las tuberías candidatas minimizan las brechas de talento
Una tubería de candidatos le permite identificar y volver a participar rápidamente candidatos potenciales que puedan hacer buenas contrataciones futuras. Esto es especialmente importante si ha invertido en reclutar y evaluarlos. Además, una tubería le permite comunicarse con personas que de otro modo podrían estar perdidas en su organización. De esta manera, puede averiguar cuándo podrían estar listos para dar el salto y alcanzar el siguiente nivel de su carrera. Y, por supuesto, siempre puede hacer ajustes a su tubería de talento en el futuro, según sea necesario.
Una de las mejores maneras de administrar su tubería de talento es ponerla en un sistema de seguimiento de los solicitantes. Esta aplicación realiza un seguimiento de toda la información de contacto que tiene para cada candidato en la tubería. Cuando se abre un puesto, su ATS puede verificar rápidamente para ver si tiene un candidato adecuado esperando el papel. https://intensedebate.com/people/knowles56wa , debe mantener una relación con sus candidatos de tuberías para asegurarse de que sigan siendo relevantes.
Los reclutadores internos se centran en roles técnicos
Los reclutadores internos generalmente trabajan directamente con los gerentes de contratación para ocupar varios puestos dentro de una empresa. Se reunirán con los gerentes de contratación para discutir los requisitos de roles y recopilarán solicitantes de varias fuentes y los proyectarán. Luego organizarán entrevistas. Los reclutadores internos también pueden volver a publicar descripciones de trabajo para atraer a más candidatos. Sin embargo, pueden estar menos atentos a los detalles del rol y pueden no estar tan familiarizados con la cultura o los valores de la compañía.
Mientras que los reclutadores no técnicos se centran en una amplia gama de puestos dentro de una organización, los reclutadores técnicos se especializan en roles de trabajo particulares. Estos reclutadores deben tener un conocimiento técnico en profundidad para reclutar con éxito candidatos para diferentes roles técnicos. Deben conocer los requisitos técnicos del rol y comprender las expectativas de los gerentes de contratación. También deben estar bien informados sobre las necesidades comerciales de la empresa y comprender qué tipo de habilidades son necesarias para cada puesto.
Agencias de reclutamiento tradicionales competidores troll
Si está contratando a un nuevo empleado para su negocio, no permita que su agencia de reclutamiento tradicional haga el trabajo por usted. Según LinkedIn, solo el 12 por ciento de la fuerza laboral está buscando activamente un nuevo trabajo. Pero el resto es en gran medida pasivo y abierto a oportunidades. Para encontrar a estos candidatos pasivos, las agencias de reclutamiento tradicionales troll del mercado y sus competidores. Aquí hay algunas formas en que hacen esto. ¿Y cómo los detienes?
Los reclutadores internos se comunican con candidatos pasivos
Los candidatos pasivos son personas que no buscan activamente nuevos trabajos, sino que están interesados en su empresa y la posición que está ofreciendo. Estas personas no buscan activamente aperturas de trabajo en juntas de trabajo. En cambio, se involucran en varias formas de reclutamiento pasivo. https://mcnally-lundqvist.technetbloggers.de/preguntas-principales-para-hacerse-a-si-mismo-si-no-es-confiable métodos pueden incluir comunicarse con candidatos pasivos en las redes sociales, solicitar contactos para referencias o revisar los atractivos perfiles de LinkedIn. Los empleadores también pueden usar tecnologías de reclutamiento como LinkedIn o sistemas de gestión de talentos para localizar a estos candidatos pasivos.
Los candidatos pasivos pueden ser difíciles de encontrar y a menudo requieren persuasión y habilidades de ventas. Es posible que ni siquiera sean conscientes de su empresa, por lo que comunicarse con ellos puede ser un proceso difícil. Los candidatos pasivos deben estar convencidos de solicitar el puesto y los gerentes de contratación deben participar activamente en el proceso. Los candidatos pasivos pueden sentirse intimidados por llamadas de ventas o argumentos de venta, así que asegúrese de que comprendan sus expectativas.
